ıllıllı پروژه و مقــالات دانشــــجویی ıllıllı

ایـن سایــت تابــــع قوانـین جـــــمهوری اسلامی ایــــران مـی بـــاشد. اکثر مطالب دارای نام صاحب اثر و محل انتشار می باشند در صورتی که مایل به انتشار مطلب خود نیستید کافی است از صفحه تماس با ما، ما را مطلع کنید. لطفا از مطالب فقط در پیشینه تحقیق استفاده کنید و هرگز کپی نکنید.

تقویم لایه باز 96
http://kia-ir.ir

نظرسنجی سایت

فروشگاه رو جطور عرض یابی می کنید (نظرت چیه ؟)

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 52
  • بازدید دیروز : 208
  • بازدید کل : 150198

پیوند ها

آمار بازدید سایت

مقاله بررسی نقش ارزيابی عملكرد در افزايش كارايی كاركنان پارت سازان


مقاله بررسی نقش ارزيابی عملكرد در افزايش كارايی كاركنان پارت سازان

پيشگفتار:
ارزشيابي كاركنان در نظام اداري موضوع نسبتا جديدي است كه از اجراي فراگير آ‌ن در دستگاههاي دولتي و خصوصي براي مقاصد مشخصي چون ارتقاء انتصاب- تشويق و تنبيه بيش از يك دهه نمي گذارد. در همين سالهاي اندک ارزشيابي راه پر فراز و نشيبي را پيمود و در سطوح گوناگون مديريت اداري موافقان و مخالفان بسيار داشته است. اكثر مديران فلسفه ارزشيابي را پذيرفته اند ولي ابزار سنجش و اندازه گيري موجود (فرمهاي ازرشيباي) را ناكافي و شرايط پيراموني اعم از مسائل درون سازماني يا برون سازماني را براي اجراي موثر اين امر نامساعد مي دانند در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نيز به شناخت كار آيي كاركنان خود دارند تا بر اساس توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند.
ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان رادر تامين اين نيازها كمك مي كند. اگر اين ابزار بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد. وسيله مناسبي براي تشويق- آموزش بهسازي وبعضا تنبيه كاركنان خواهد بود.
از اين رو كوشش كارشناسان امور اداري بر آن بوده تا اينكه بتدريج ابزار سنجش و اندازه گيري معتبري را براي ارزشيابي كاركنان طراحي تا از روايي لازم برخوردار و با ايجاد تغييراتي در شرايط پيراموني امكان اجراي موثر و مطلوب ارزشيابي را فراهم نمايند.
ليكن نگرش اجمالي بر نحوه چگونگي ارزشيابي كاركنان مبين اين مسئله است كه متاسفانه ارزشيابي جايگاه اصلي خود را نيافته و بسياري اموري كه مي تواند در اسرع وقت و درزماني كوتاه مدير را به اهداف خويش نائل آورده.

الگوی ويژگی های شغلی:
الگوي ويژگيهاي شغلي بوسيله هك من واولدهام ارائه شد. طبق اين الگو هر شغلي را مي توان برحسب پنج بعد اصلي به شرح زير تشريح كرد:
گوناگونی در مهارت: فعاليتهاي مختلفي كه براي انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر يا كارمند بايد از مهارتهاي شايستگي ها و تواناييهاي خاص خود استفاده كند.
- نوع مهارت: آنچه را كه بايد براي تكميل كل كار يا بخش مشخصي از كار ( كه داراي نوعي هويت ويژه است) انجام داد.
- اهميت كار: مقدار اثري كه يك كار برزندگي يا كار ديگران مي گذارد و از اين نظر اهيمت دارد.
- خودمختاري: ميزان اختيارات مقدار استقلال و خودمختاري كه فرد در فرآيند برنامه ريزي زماني كاري و تعيين مراحل و اقداماتي كه بايد انجام شود دارد.
- باز خود نمودن نتيجه فعاليتها: مقدار اطلاعاتي كه فرد درباره نتيجه عملكردي و كارهاي انجام شده مي گردد و مقدار اطلاعاتي كه از اين بابت به وي داده مي شود.
اين سه بعد (گوناگوني در مهارت- نوع مهارت- و اهميت كار) در هم تركيب شده اند تا كار مزبور داراي معني كامل گردد تعيين اين ويژگيها در هر كار شغلي وجود دارد و ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه متصدي يك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر مي پندارد. همچنين كارهائي ك استقلال يا خود مختاري دارند باعث مي شوند كار كارمند يا كارگر براي نتايج حاصله احساس مسئوليت بنمايد. حال اگر نتايج حاصل به وي داده شد ( و از ميزان كارايي خود آگاه شده از ديدگاه انگيزش الگوي مزبور بيانگر اين مطلب است كه پاداشهاي دروني و ذاتي زماني به فرد داده مي شود كه او ( با دستيابي به نتايج) از اين مطلب آگاههي يابد كه آن شخصيت ( در واقع خود اوست كه بار مسئوليت را بر دوش كشيده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر اين سه جنبه روانشناختي بيشتر لمس گردد، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي كارمند بيشتر خواهد شد. اگر اين حالتهاي روانشناختي در يك جا جمع شوند به صورت يك شاخص در مي آيند كه آنرا نمره توان انگيزش مي نامند. مشاغلي كه توان انگيزش بالايي دارند دست كم بايد از نظر يكي از اين سه عامل در حد بالايي قرار گيرند ( كه شخص در سايه تجربه معني دار در خود احساس اهيمت كند) همچنين آنها بايد از نظر خود مختاري بازخور نتيجه عملكردهم در سطح بالايي باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائي كه نمره توان انگيزشي آنها بالا باشد مي توان با استفاده از الگوي مزبور نوع انگيزش عملكرد و رضايت شغلي متصديان اين مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پيش بيني كرد كه در آن صورت به احتمال بسيار زيادي ميزان غيبت و جابجائي آنان كاهش خواهد يافت.

اهداف ارزيابی عملكرد
گر چه بقاي سلامت سازمان و ايجاد ميل و رغبت به كار در كاركنان د رگروه وجود سيستم صحيح ارزيابي نيروي انساني است ولي به طور كلي مي توان اهم اهداف آن را به اين شرح عنوان نمود :
- تعيين بازدهي كار يا بهره وري (produotivity)
عبارت است از قدرت توليد يك شخص يا يك كارگر در يك واحد زماني، عبارت ديگر مي توان گفت: بهره وري عبارتست از ميزان و قدرت توليد يك واحد توليدي، به نسبت ميان مقدار معيني محصول ومقدار معين از يك يا چند عامل توليد.
- تعيين كار آئي (Effiviency)
عبارتست از نسبت كار انجام شده يا انرژي مصرف شده به منابع مصرفه يا نسبت مقدار توليد شده به مقدار عواملي كه به كار گرفته شده است.
- تعيين كار آمدي (Effectiveness)
عبارتست از ميزان موفقيت در تحقيق اهداف يا انجام ماموريتها
- طبقه بندي عادلانه كاركنان (personal classif ication)
دستيابي به وضعيت استعداد و توان نيروي انساني موجود و سوق دادن استعدادهاي نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به كارگيري اين اطلاعات در انتصابات وترفيعات آتي و بر آورد نيازهاي آموزش كاركنان و بالاخره تعيين طبقه بندي عادلانه كاركنان در گروههاي مختلف شغلي مي باشد. بنابراين هدف ارزيابي عملكرد كاركنان، شناسايي ميزان اثر بخشي و كار آمدي كاركنان سازماني به وسيله ايجاد و توسعه اطلاعات حياتي منابع انساني است كه اين خود سبب رسيدن به اهداف ويژه ديگري مي شود البته بعيد است كه يك سيستم ارزيابي بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولي در قالب مديريت منابع انساني به اهداف زير مي توان دست يافت.

برنامه ريزی نيروی انسانی:
مي دانيم كه يكي از منابع تامين نيروي انساني مورد نياز نيروهاي موجود در درون سازمان است براي استفاده صحيح از اين منبع ضروري است كه كيفيت قابليت ارتقاء و تواناييهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوري گردد در صورت طراحي درست، اطلاعاتي كه به وسيله سيستم ارزيابي به دست مي آيد مي توان به طور دقيق و صحيح نقاط ضعف و قوت نيروهاي درون سازمان را آشكار سازد ارزيابي معلوم مي كند كه آيا فرد مهارت، تخصص و ساير شرايط لازم را به منظور احراز سمتي بالاتر دارد و براي ترفيع مقاوم آماده است يا اينكه حتي داراي دانش و مهارتهاي لازم براي انجام شايسته شغل فعلي خويش هم نيست. اگر مشخص گرديد كه مشكل ناشي از آموزش نيست يعني اگر بدانيم كه نمي توان كم كاري يا بي اثر كارمند را با آموزش رفع نمود. چاره اي جز انتقال، نتزل مقام يا حتي اخراج خود از سازمان نخواهد بود.

كارمند يابی و انتخاب:
نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كاركنان فعلي سازمان مي تواند در پيش بيني عملكرد آتي كساني كه مي خواهيم انتخاب و استخدام نماييم مفيد واقع شود. براي مثال ممكن است ارزيابي كاركنان نشان دهد عملكرد كساني كه داراي درجه تحصيلي خاصي هستند. يا از دانشگاههاي خصوصي فارغ التحصيل شده اند بهتر از ساير كاركنان مي باشد. چنين اطلاعاتي به طور يقين فرآيند جذب نيرو را تحت تاثير قرار خواهد داد. زيرا با داشتن اين قبيل اطلاعات مسئولين سازمان براي كساني كه داراي ويژگيهاي بخصوصي باشند. ارزش بيشتري قائل مي شوند يا اصولا به دنبال چنين كساني مي‌روند.

 

فهرست مطالب دانلود پروژه بررسی نقش ارزيابی عملكرد در افزايش كارايی كاركنان پارت سازان :
پیشگفتار
فصل اول
عنوان تحقیق
طرح مسئله
اهمیت و ارزش تحقیق
علت و هدف از انتخاب موضوع
سوالات تحقیق
تعریف اصطلاحات و واژه ها
سابقه تاریخی موضوع
حیطه تحقیق
موانع و محدودیتهای تحقیق

فصل دوم – پیشینه پژوهش
تئوریهای مدیریت
تئوری انتظار جذابیت
نظریه برابری
تئوری تقویت اسکز
نظریه تعیین هدف
نظریه تناسب شغل با شخصیت
تئوری دو عاملی هرز برگ
الگوی ویژگیهای شغلی
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
کاربرد نظریه های انگیزش
شناسایی تفاوتهای فردی
هدف و نتیجه
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
رابطه پاداش با عملکرد
رعایت اصل برابری حقوق
تاریخچه ارزشیابی عملکرد
تعاریف ارزشیابی
ضرورت و اهمیت ارزشیابی
اهداف ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی نیروی انسانی
کارمند یابی و انتخاب
تعیین روایی آزمون های استخدامی
آموزش و تربیت کارکنان
تعیین مسیر شغلی
حقوق و مزایا
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
نظریه های ارزیابی
انواع ارزیابی
ارزیابی سرپرست مستقیم
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
ارزیابی گروهی
ارزیابی از طریق خود سنجی
عوامل موثر بر ارزیابی
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی
ویژگی های ارزشیابی
روشهای ارزشیابی
روش مقیاس
عامل سنجی
روش ثبت و قایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی (استانداردهای کار)
روش درجه بندی
مقایسه دو به دو
توزیع اجباری
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
روش بررسی داخلی
روش ارزیابی گروهی
مصاحبه پایانی
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی

نوع فایل : ورد (doc)

حجم فایل : ۹۷ کیلوبایت (zip)

تعداد صفحات : ۷۹ صفحه

قیمت : 1200 تومان


مبلغ واقعی 3,000 تومان    60% تخفیف    مبلغ قابل پرداخت 1,200 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

  انتشار : ۱۷ مرداد ۱۳۹۴               تعداد بازدید : 546

برچسب های مهم

فارس - نی ریز

پاورپوینت و مقالات دانشجویی
" فروشگاهی از 4KIA "

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما