پيشگفتار:

تا قبل از دهه ۱۹۳۰ ميلادي بطور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد بطور ذاتي توانائيها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه مي‌توانند رهبران موثري باشند. از دهه ۱۹۳۰ به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نمي‌توان ويژگيهائي را برشمرده كهتمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. نمونه بارز آن اينكه حتي درون يك صنعت، شرايط متفاوت، رهبري متفاوت را مي‌طلبد. مقايسه رهبران صنعتي موفق و موثر در دوره هاي تاريخي مختلف، در فرهنگهاي مختلف و در صنايع مختلف، اين مطلب را بوضوح روشن مي‌سازد. بهرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه مي‌توان آنها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا بطور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر مي‌سازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.

خصوصيات شخصي كه براي عملكرد موثر رهبر لازم مي‌باشد، باتوجه به ساير عوامل، تغيير مي‌يابد. اين چهار متغير دستاوردهاي تحقيقات و پژوهشهاي علمي‌در مورد رهبري مي‌باشد و مفهومش اين است كه رهبري يك خصوصيت ذاتي فرد نيست. بلكه يك رابطه پيچيده بين اين چهار متغير مي‌باشد.

بنابر اين اگر بپذيريم كه رهبري رابطه اي بين رهبر، پيروان، سازمان و عموال محيطي است و قبول داشته باشيم كه اين عوامل و متغيرهاي موقعيتي با گذشت زمان تغيير مي‌كند، لازم است بپذيريم كه خصوصيات و ويژگيهاي رهبري نيز تغيير مي‌كند.

به هر تقدير تسلط به تكنيك هاي فني، مانند كامپيوتر، مالي، توليد، بازاريابي و امثالهم براي رهبري موثر كفايت نمي‌كند، چرا كه جنبه انساني رهبري، به مراتب مهمتر از وظايف فني است. براي بقا و حفظ موقعيت هر سازمان، وجود رهبري موثر، امري است حياتي. سبك تصميم گيري رهبر، يكي از ابعاد مهم رهبري است. روشهاي بسيار متنوعي وجود دارد كه هر رهبر براي انجام وظيفه و يا اتخاذ تصميمات مشخصي، مي‌تواند از آنها استفاده كند كه با توجه به ميزان مشاركت يا عدم مشاركت زير دستان سبك رهبري متفاوت خواهد بود.

بعضي از زير دستان تمايلي به مشاركت در فرآيند تصميم گيري ندارند و پاره اي اشتياق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زير دستان، ميزان علاقه به مشاركت در فرايند تصميم گيري نيز متفاوت است، حتي افراد نسبت به بعضي از تصميمات بيشتر، مشتاق به مشاركت هستند و در بعضي ديگر، كمتر، همين درجه و ميزان علاقه مندي و تمايل زير دستان نسبت به مشاركت يا عدم مشاركت خود ايجاد كننده نوع سبك رهبري مي‌باشد. بعبارتي توان و تمايل زيردستان، يك عامل اساسي در اتخاذ سبك بخصوصي از رهبري مي‌باشد. در اين مسير به بررسي عوامل موثر برانگيزه كاركنان شركت رينگسازي پرداختيم كه در فصل اول به كليات اين مساله پرداختيم وهدف ما ضرورت اين امر را توضيح داديم و فرضيه هاي موجود بر روي اين موضوع را بررسي كرديم و در فصل دوم پيشينه اين مساله را مورد جستجو قرار داديم تا بتواند راه گشايي براي تحقيق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شيوه تحقيق را درباره اين مسئله را ذكر كرديم و در فصل چهارم با پرسش نامه اي كه در بين كاركنان و پرسنل محترم اين شركت توزيع كرديم يافته هاي تحقيق را بدست آورديم. تا توانستيم در فصل پنجم به نتيجه گيري دست يابيم.

مقدمه :

ما در عصري زندگي مي‌كنيم كه سازمانهاي مختلف با تشكيلات كوچك و بزرگ پيرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتياجات و نيازهاي گوناگون ما را سازمانهاي دولتي و خصوصي اجتماعي تقريبا در كليه شئون زندگي انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثير مي‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگي ما حالتي كاملا متفاوت از آنچه كه هم اكنون دارد، پيدا مي‌كند. گستردگي سازمانها به گونه اي است كه مي‌توان گفت جامعه از سازمان هاي گوناگون كه كالاها و خدمات مورد نياز را تامين مي‌كنند، تشكيل يافته است و امروزه ما پيشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به كارائي و راندمان سازمان هاي آن جامعه مي‌دانيم.

در جهت افزايش راندمان و كارائي سازمان ها بايد اجزاء و عوامل اصلي هر سازمان را شناسايي و نحوه بهره گيري از منابع و امكانات آن را مورد بررسي قرار دهيم. بررسي اجمالي سازمان ها نشان مي‌دهد كه پنج عامل اصلي را مي‌توان در هر سازمان مشخص نمود كه عبارتند از نيروي انساني، مواد، تجهيزات، روشها و مديريت. هرچند كه هركدام از اين عوامل در جاي خود اهميت زيادي را دارند و مي‌توانند در كارايي سازمان نقش داشته باشند اما مي‌توان گفت مهمترين اين عوامل مديريت است. براي رسيدن به بازدهي مطلوب و دستيافي به اهداف مي‌بايد مديريتي توانمند وجود داشته باشد كه در نيروي انساني تحرك و شور و شوق ايجاد نمايد.

از مواد به بهترين نحوه استفاده كند و از تجهيزات با توجه به ظرفيت به گونه اي مطلوب استفاده شود و روشهاي مناسبي را تدوين نمايد. بنابراين هرچه مديريت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بيشتر شده و بهره گيري مطلوبتري از منابع بعمل مي‌آيد.

بیان مسئله :

هر يك از سازمان هاي اجتماعي، هدفها و خدمات و كاركردهايي دارند كه بدين وسيله اجتماع بشري را به چرخش در مي‌آورند. هدف اصلي هر سازمان، كسب سود و به حداكثر رساندن آن است. و اين كار بايد با اثر بخشي توام باشد. هدف اصلي تر در سازمانها در زمينه اثر بخشي فعاليتهاي رفاهي جامع، از جمله تامين نيازها و خدمات رساني به مردم و عدالت اجتماعي است.

يكي از مسئوليتهاي هر نهاد اجتماعي ميل به اهدافي است كه علت وجودي هر نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاريو هماهنگي تمامي‌عوامل است كه تعامل نظام مند آنها با يكديگر بوجود سازمان معنا مي‌بخشد.

نيروي انساني، بزرگترين سرمايه هر سازمان و هر كشوري مي‌باشد و عامل اصلي موفقيت و پيشرفت است. اغلب گفته مي‌شود كه كارمند خوشحال يك كامند كارا است و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. نيروي انساني به اسكلت سازماني روح مي‌بخشد و چرخه آن را به حركت در مي‌آورد و تعيين ميكند كه فرايند كل مجموعه چگونه جهت بگيرد.

در اين ميان، نقش يك عامل برجسته از ساير عوامل و آن نيروي انساني در تمام سطح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي اهداف فردي، توقعات گروهي بين از ساير عوامل توجه شود. از آنجا كه كارايي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخواسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. لذا ازميان پديده ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارايي فرد در سازمان تاثير گذار است، انگيزه شغلي را انتخاب نموده ايم كه اهميت و حساسيت خاصي دارد. چرا كه اگر در سازمان، انگيزه و رضايت شغلي انسان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد آن سازمان محكوم به نابودي است.

انگيزه تاثير متقابل روي فردو سازمان دارد. از يكطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و هماهنگي و همسويي اين دو در فرد ايجاد انگيزه مي‌نمايد و اين انگيزه شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فردي مي‌شود. و از طرف ديگر طي فرايند كسب انگيزه كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌شود.

يكي از متغيرهاي بسيار مهمي‌كه بر انگيزش كاركنان اثر گذار است. سبك مديريت و رهبري سازماني است كه آن خود نيز به نوعي، متجلي ديدگاه مدير نسبت به انسان و كار مي‌باشد، اگر اين سبك مناسب و به مقتضاي شرايط انتخاب شده باشد مي‌تواند بر انگيزنده انگيزش در سازمان باشد و آن نيز مي‌تواند سبب هم سويي اهداف كاركنان با اهداف سازمان شده و در نهايت منجر به موفقيت سازمان گردد.

در حقيقت توفيق در امر مديريت در گرو شناخت صحيح از منابع انساني و برقراري روابط مناسب با آنها و ترغيب آنان به كوششي در جهت دستيابي به اهداف سازمانها است.

مواردي كه تقويت كننده روحيه و انگيزه و علاقمندي كاركنان به كار و محيط كاري باشند مانند ايجاد امنيت شغلي،تامين زندگي در زمان، دوران پيري و از كار افتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.

نيازهاي انسان ريشه انگيزه را به وجود مي‌آورد. وقتي نيازهاي كارمند در محيط مشخص شد بصورت خواست ظاهر مي‌شود. و وقتي نياز به خواست تبديل شد ايجاد انگيزش مي‌كند.

فهرست مطالب :

پیشگفتار
فصل اول – مقدمه پژوهش
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
فرضیات پژوهش
اهداف تحقیق
متغیرهای تحقیق
تعریف اصطلاحات
تعریف

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی
اصطلاحات و مفاهیم
مفهوم انگیزش
ماهیت انگیزش:
اهمیت انگیزش
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار»
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
سبک نامناسب رهبری مدیر
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان
ج- میزان واگذاری مسئولیتها
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت
د- مساله امنیت شغلی
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی
اثربخشی پایین مدیریت
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان

فصل ۳- روش پژوهش
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه)
ب- توصیف ابزارهای پژوهش
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها
فصل ۳- روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش
ابزار و گردآوری اطلاعات
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات
قلمرو پژوهش

فصل ۴- یافته های پژوهشی
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه)
ب- سایر یافته های پژوهشی

فصل ۵- بحث و تفسیر
نتیجه گیری
پیشنهادها
نتیجه گیری:
پیشنهادات
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات
منابع و مآخذ